ಕೆಲಸ ಬಿಡಲು ಕಾರಣಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳೇನು?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರವು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಹುಡುಕಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೂ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರತಿ ಪಕ್ಷದ ಹಲವಾರು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಾವು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇವೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಶಾಸಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದೇವೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದ ಕಾರಣಗಳು ಈ ರೀತಿಯವಜಾಗಳು. ನೀವು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ನ ಕ್ರಮಗಳು ಎಷ್ಟು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಸಾಲುಗಳು ತುಂಬಾ ತೆಳುವಾದವು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧೀನದ ಎರಡೂ ಕ್ರಮಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನೇರ ಪ್ರಾರಂಭಿಕರಾದವರು ಯಾರು ಎಂದು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಇಂದು, ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಮೂರು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ:

• ಅನುಗುಣವಾದ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಗುರುತಿಸಿದಾಗ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತೆರೆಯುವುದು;
• ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋಂದಣಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಅನುಗುಣವಾದ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾದರೆ ಸರಳವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಜಾ ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಅನುಮತಿ ಇದ್ದರೆ ಸಹಕಾರದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಲ್ಲ. ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಗೆಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧೀನ. ಶಾಸಕರು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ರೀತಿ ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವರ್ಗದ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಹಕಾರದ ಅಂತ್ಯದ ನೇರ ಪ್ರಾರಂಭಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು. ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಶಾಸನವು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಬೃಹತ್ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದೆ.

ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರದವರು ಅಂತಹ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಊಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಬಳಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೆನಪಿಡುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಬಂಧಿತ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ವಿಪಥಗೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದದನ್ನು ರಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವರು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಸ್ವಂತ ಕಾರಣಗಳು, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ-ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ದಾವೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು

ನಾವು ಮೊದಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಇಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತವೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಪಟ್ಟಿಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು - ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೂಲಕ.

ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಾನು ಎಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು? ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ, ಅನುಗುಣವಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಷ್ಠಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಮಾತ್ರ ಸ್ಪಷ್ಟ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು:

• ಹಿಂದೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ;
• ಕಂಪನಿಯು ಇತರ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗಾಗಿ ಮರುಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್ ಮಾಡಿದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅಥವಾ ದಿವಾಳಿಯಾಗಿ ಘೋಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ನೌಕರನ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು;
• ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೂರು ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ;
• ಅಧೀನದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ;
• ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್, ಡ್ರಗ್ಸ್ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;
• ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನೆಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು;
• ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ನಾಗರಿಕನು ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು;
• ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಳ್ಳತನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದು - ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಅಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ;
• ಹಿರಿಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು.

ಈ ಪಟ್ಟಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದ್ದು, ಶಾಸಕರು ಇಂದು ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತೆಯೇ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಡಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಮೇಲಿನ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಕ್ಷಣಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ

ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಕಾರಣವು ಇಂದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಇನ್ನೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಬಂಧಿತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ - ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ಥಾನದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶೇಷ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸಬೇಕು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ತಪಾಸಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮರ್ಥ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು. ಇದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ದೇಹವು ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಿತಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತಪಾಸಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಗೆ ಘೋಷಿಸಬೇಕು. ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸೂಚಕಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗವು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅವರ ಸೂಕ್ತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ತಕ್ಷಣದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ಅವರು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ, ಅಧೀನದೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಆಯೋಗವು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ, ಅದರ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳು ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಆಧಾರವಾಗುತ್ತವೆ.

ಅಂದರೆ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅವರು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಏನೂ ಇಲ್ಲ. ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೂರು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ವರ್ಗದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಕಾರಣ ಮೂರು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಒಬ್ಬರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಬಾಸ್ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅದರಂತೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಂತಹ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಧೀನರನ್ನು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ನೋಡಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಂತಹ ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ, ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಅನುಗುಣವಾದ ಗುರುತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಧೀನದ ನಿಜವಾದ ವಾಸ್ತವ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅವನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಾಗರಿಕನು ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗಿದ್ದರೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ವರ್ಗವು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಯಾವ ಪ್ರಮಾಣಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸೇರಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೈಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುತ್ತದೆ. ಮನ್ನಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ಗವೆಂದರೆ ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಆಧಾರವಾಗಿ ತನ್ನ ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಸತ್ಯವು ಅದರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ನೀವು ಅಸ್ವಸ್ಥರಾಗಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಅಂಶವು ವೈದ್ಯರಿಂದ ಅನುಗುಣವಾದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದಿಂದ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ನೀವೇ ಅಲ್ಲ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ತುರ್ತು ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಬೇಷರತ್ತಾದ ಸಮರ್ಥನೆಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಅಪಘಾತದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಘಟನೆಯ ವರದಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಹವಾಮಾನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಳೆ, ಮಂಜು, ಹಿಮ, ಮಂಜುಗಡ್ಡೆ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನೀವು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ. ಅಲ್ಲದೆ, ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ 5 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತಡವಾಗಿ ಬಂದರೂ ಸಹ, ನಿಮ್ಮ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ ತಪ್ಪಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರೈಲು ಬರುವುದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಂದರೆ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನೀವು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಈ ವರ್ಗದ ಸತ್ಯಗಳ ಒದಗಿಸಿದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮೋಕ್ಷವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅಧೀನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದಿದ್ದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳು

ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಹಲವಾರು ಇವೆ ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅನುಮತಿಸದಿದ್ದಾಗ. ಅಂದರೆ, ಶಾಸಕರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಿಶೇಷ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಳಗೆ ನಮೂದಿಸಿದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತಾರೆ.

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಾಲ್ಕು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಆರೋಗ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿದ್ದಾಗ ಈ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ಅವಧಿಯು ನಿರಂತರವಾಗಿರಬೇಕು;
• ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವನ ಅಧೀನವು ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕಾಯಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ನ್ಯಾಯಯುತ ಲೈಂಗಿಕತೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಈ ಗುಂಪು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಕಾರಣಗಳ ಹೊರತಾಗಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಈ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ;
• ಚಿಕ್ಕ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ನ್ಯಾಯಯುತ ಲೈಂಗಿಕತೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಮುಖವಾಗಿರುತ್ತವೆ: ತಾಯಿ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಬೆಳೆಸುತ್ತಾಳೆ ಮತ್ತು ಅವಳ ಮಕ್ಕಳಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಒಬ್ಬರಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಹದಿನಾಲ್ಕು ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಾಗಿಲ್ಲ;
• ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಅಂಗವಿಕಲ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ತಾಯಂದಿರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುರಿಯುವುದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತವೆ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಈ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿನಾಯಿತಿ ಇದೆ. ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಲೈಂಗಿಕತೆಯ ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಅವರು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ನಿಲುಗಡೆ ಕೂಡ ಮಹಿಳೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯ

ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮುಖ ವರ್ಗವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ. ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬೇಷರತ್ತಾದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವಧಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಇರಬಹುದು, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ, ವೇಳೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಏಕಪಕ್ಷೀಯ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ನಿರ್ಧಾರದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗದ ಕೊನೆಯ ದಿನದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದ ಕಾರಣ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಜೊತೆಗೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಶಾಸಕರು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವೆಂದರೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆ. ಅದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಈ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು? ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಯಾವುದಕ್ಕೂ. ರಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬೇಡಿ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಇನ್ನೂ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಅದರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆ

ಪರಿಗಣನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ಹೌದು, ಪ್ರಕಾರ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಅಧೀನವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಯಾರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಿದೆ. ಇದು ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ವೇತನಗಳ ಪರಿಹಾರ. ಮುಂದಿನ ಮುಂಗಡ ಪಾವತಿಯ ಕ್ಷಣ ಬಂದಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಪ್ರತಿ ದಿನಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ದಿನಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರಜೆಗಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಮೊತ್ತವು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಕಳೆದ ಕೆಲಸದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಮನರಂಜನೆಗಾಗಿ ಬಳಸದಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ಅವನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಪೂರ್ಣ ವರ್ಷಅವನ ಕೊನೆಯ ರಜೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ನಾಗರಿಕನು ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರಲಿಲ್ಲ - ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ರಜೆಯ ವೇತನಕ್ಕಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಬಾರದು ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಪೂರ್ಣವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅವಧಿಗೆ ರಜೆಯ ವೇತನದ ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣ ಮೊತ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ವಿಶೇಷ ಗಮನವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ಕಳೆದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ಪಾವತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಅವಧಿಗೆ ನಾಗರಿಕನ ಆದಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಸೇವೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಪಾವತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮಗೆ ಒದಗಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳಿದರೆ ಅದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಭತ್ಯೆ- ನಂತರ ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಅವರು ಇದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಿಯಮಗಳು ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಿಸದ ಕಾರಣ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ನಾವು ನೋಡುವಂತೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ನಮ್ಮಿಂದ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಬಹುದು.

ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ದಕ್ಕೂ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಕೌಟುಂಬಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಘರ್ಷಣೆಯವರೆಗೆ.

ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಧ್ವನಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ನಿಷ್ಕಪಟತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.

ಪುನರಾರಂಭವು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಾಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಅಂದರೆ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ಕೆಲವು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಜ್ಞಾನದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ಇತರ ಡೇಟಾ.

ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ವೇತನ ಮಟ್ಟ, ಅವಕಾಶ ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುವ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಪುನರಾರಂಭವು ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಲ್ಲಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಮತ್ತು ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿರುವುದರಿಂದ, ಯಾವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅನೇಕರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಧಿಕೃತ ಕಾರಣಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಂ. 225 ರ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಅಥವಾ ಇತರ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನುಸರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾಯಿದೆಗಳು. ಅಂದರೆ, ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳುಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಲಕೋನಿಕ್ ದಾಖಲೆಯು ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ ಇದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಪೂರೈಸಲು ಅಥವಾ ಈಗಾಗಲೇ ಬರೆದದ್ದಕ್ಕೆ ತನ್ನನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಮುಕ್ತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಸಹಕಾರವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ಯಾವುದಕ್ಕೂ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಒಳ್ಳೆಯದು, ಇದು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಗಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದಾಗಿ ವಿಧಿಸಲಾದ ಹಲವಾರು ವಾಕ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಷ್ಠರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಸಹಜವಾಗಿ, ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾರಾದರೂ ಶಾಶ್ವತ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿವರಣೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಅದನ್ನು ನೀವು ಇನ್ನೂ ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯಬೇಕು.

ನೀವು ಇನ್ನೂ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉಚಿತವಾಗಿ ರಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು: ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಸರಳೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೀವು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆನ್‌ಲೈನ್ ಸೇವೆಗಳು ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಬರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಹಳಷ್ಟು ಹಣ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ವರದಿಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಹಿಮತ್ತು ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸರಳೀಕೃತ ತೆರಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, UTII, PSN, TS, OSNO ನಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಅಥವಾ LLC ಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.
ಸಾಲುಗಳು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವಿಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲವೂ ಕೆಲವು ಕ್ಲಿಕ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಆಶ್ಚರ್ಯಚಕಿತರಾಗುವಿರಿಇದು ಎಷ್ಟು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ!

ರೆಸ್ಯೂಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ನಿಯಮದಂತೆ, ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮೊದಲ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನಿಸಿಕೆ ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅನಿಸಿಕೆ ಮಾತ್ರ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಗತ್ಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಮುಖದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಾಗ, ಅದು ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಕಾಮೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿನ ನಮೂದುಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಲಕೋನಿಕ್ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ನಿಷ್ಠಾವಂತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಕೆಲವು ವಿವರಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳೋಣ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆತಾಂತ್ರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದಾಗಿ, ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ರಸ್ತೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು ಎಂದು ದೂರಿದರು. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಅನಗತ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಮಾಡಬಹುದು ಉತ್ತಮ ಅನಿಸಿಕೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಇನ್ನೂ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು: ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಂದರ್ಶನವು ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಇಬ್ಬರು ಸ್ನೇಹಿತರ ನಡುವಿನ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಾರದು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಅನಗತ್ಯ ವಿವರಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಾವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಳಕೆಲಸ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕೆಲವು ವಿವರಗಳು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕೆಟ್ಟ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು, ಮೇಲಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡುವವರು ಬಹಳಷ್ಟು ಸುಳ್ಳು ಮಾಡಬಹುದು, ಅಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಉತ್ತರಗಳಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ಸಿಕ್ಕಿಬೀಳಬಹುದು.

ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಕೆಲವು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಕಾಗುಣಿತ ಮತ್ತು ಶೈಲಿಯ ದೋಷಗಳಿಲ್ಲದೆ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ಸ್ಟ್ರೈಕ್‌ಥ್ರೂಗಳಿಲ್ಲದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅನಕ್ಷರಸ್ಥ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿಲ್ಲದ ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಉತ್ತರಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವಿಲ್ಲದವರು, ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ತಕ್ಷಣವೇ ತಿರಸ್ಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು ಬರೆದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು, HR ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಯಾವಾಗಲೂ ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಚಯಸ್ಥರಿಗೆ ಕೆಲವು ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮಂದಗೊಳಿಸಿದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು ಸತ್ಯವಾಗಿ ಮಾತ್ರ. ಅಂದರೆ, ಸುಳ್ಳಿನಲ್ಲಿ ಸಿಕ್ಕಿಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕೆಲವು ಸಂಗತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮೌನವಾಗಿರುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೀವು ನಿಂದಿಸಬಾರದು, ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಯಾರೂ ವಿವರಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಗುರಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಧೀನತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು.

ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿಲ್ಲಚಿಕ್ಕವರಾಗಿರುವುದು ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಗೆ ಗೌರವದ ಕೊರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ಸ್ಥಳಕೆಲಸ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ತುಂಬಾ ಗೌರವಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಇರಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬರಬಹುದು.

ಸರಿಯಾದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ನಿಯಮದಂತೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಪ್ರತಿ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಸಾಗಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಹೊರಗೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವಾಗ ಕೆಳಗಿನ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ:

• ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಸ್ವಾಧೀನಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶಗಳ ಕೊರತೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಶ್ರಮಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ನೀವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಅದು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಂತಹ ಮನೋಭಾವದಿಂದ, ನೌಕರರು ಪೂರ್ಣ ಸಮರ್ಪಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
• ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಗಮನಾರ್ಹ. ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಕೆಟ್ಟ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ದೂಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅನಗತ್ಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳ ಕೊರತೆ. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಅರ್ಜಿದಾರನು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಮಾರಾಟವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಬಹುಶಃ ಯಾರಾದರೂ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ.
• ಅನಾನುಕೂಲ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ದೂರಸ್ಥ ಸ್ಥಳ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಮ್ಮ ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಜೀವನದ ಇತರ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಸೂತ್ರೀಕರಣ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳುಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುವುದು ಕಷ್ಟ ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿ ಬರಲು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ.

ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸದಿರುವುದು ಉತ್ತಮವಾದ ಮಾತುಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಕೆಳಗಿನ ಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲಿದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ:

• ಪಕ್ಷಪಾತ ಧೋರಣೆಯಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲಿಲ್ಲ. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಂತೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ವಿಭಿನ್ನರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂತಹ ಸೂತ್ರೀಕರಣವು ಎಚ್ಚರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.
• ತಂಡದಲ್ಲಿ ಘರ್ಷಣೆ ಉಂಟಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಿದಾಗ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಹದಗೆಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಇರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯಾರೂ ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ಮೇಲೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಇಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಆತಂಕಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಅನಿಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೂ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡದಂತೆ.
• ದೊಡ್ಡ ಶ್ರೇಣಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತರಾಗಿರಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಂಪನಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಸಮರ್ಪಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಸಾಹವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಯಾರಾದರೂ ಇಷ್ಟಪಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟವೇನಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮಾತ್ರ ಉತ್ಪಾದಿಸಬಲ್ಲವರು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸರಿಯಾದ ಅನಿಸಿಕೆ, ತದನಂತರ ಅದನ್ನು ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಮನೋಭಾವದ ಮೂಲಕ ಬಲಪಡಿಸಿ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನೀವು ಮೊದಲ ಭೇಟಿಯಾದ ತಕ್ಷಣ ಅತಿಯಾದ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯಿಂದ ಪಾಪ ಮಾಡಬಾರದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಶಿಫಾರಸುಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೀಡಿಯೊದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಮಹಾನಗರವು ಕಠಿಣ, ಬೃಹತ್ ನಗರವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಬದುಕುಳಿಯುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಕಠಿಣವಾಗಿವೆ. ಹೋರಾಟ ಎಲ್ಲೆಡೆ ಇದೆ - ಬೀದಿಯಲ್ಲಿ, ಅಂಗಡಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕ್ರೀಡಾ ಕ್ಲಬ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪಾತ್ರವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉಗುರುಗಳು ಮತ್ತು ಹಲ್ಲುಗಳು ಬೆಳೆಯುತ್ತವೆ. ಹೃದಯವು ಉಪಯುಕ್ತ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಹಾನಗರದಲ್ಲಿ, ಮಾನವೀಯತೆ, ಮಾನವೀಯತೆ, ಗೌರವ ಮತ್ತು ಘನತೆ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯತನದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾದ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದವುಗಳು ಬದುಕುಳಿಯುತ್ತವೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತವೆ, ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತವೆ. ಪಾತ್ರದ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವ, ಚೈತನ್ಯದ ಇಚ್ಛೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೆಜ್ಜೆ ಇಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ, ಕಷ್ಟದ ಅವಧಿಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಯುದ್ಧ, ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪುನರ್ರಚನೆ, ನಾಯಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆ, ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಒಟ್ಟು ವಜಾಗಳು. ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಿಡುವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡನೆಯದು ಬಹಳ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ನಿಷ್ಕಪಟ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ, ಭಯಭೀತರನ್ನು ತಮ್ಮ ಪಾದಗಳಿಂದ ಮುಂದಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಈ ಜಗತ್ತಿನ ಪರಾಕ್ರಮಿಗಳ ಸಾಲಿಗೆ ಸೇರಲು ಬಯಸುವಿರಾ? ನಂತರ ನೀವು ಒಮ್ಮೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಮೂಲಭೂತ ರೂಪಗಳು, ಪ್ರಕಾರಗಳು, ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮ, ನಿಯಮಗಳು, ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶವು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಕಾನೂನು ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ. ಸರಳ, ಅರ್ಥವಾಗುವ, ಸ್ಪಷ್ಟ. ನಿಯಮಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲ. ಮಾತ್ರ ಇವೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾರಣಗಳು. ಅವಕಾಶ ನಿಮ್ಮದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಿಮಗೆ ಹೇಳಬಹುದು ಕೆಟ್ಟ ವರ್ತನೆಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ನಿಷ್ಠೆಯ ಕೊರತೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ನಿಮ್ಮ ಕಡೆಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ, ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ನೀವು ವೃತ್ತಿಪರ ಮನೋಭಾವಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದೀರಿ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಆಧಾರರಹಿತ ಪದಗಳು, ವದಂತಿಗಳು, ಕಾದಂಬರಿಗಳು. ಅಂತಹ ಸುಳಿವುಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬೇಕು, ಶಾಂತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮೂಲಕ್ಕೆ ತಿರುಗಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಸಂಕಲನ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕೋಡ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ರಜೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ರೂಢಿಗಳು, ಕೆಲಸ ಬಿಡಲು ಕಾರಣಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕಾನೂನಿನ 6 ನೇ ವಿಧಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಅನಿಯಂತ್ರಿತತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ತಕ್ಷಣವೇ ಕಾನೂನಿನ ಪತ್ರಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಮಾಡಿ. ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಶಾಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿ. ವಕೀಲರು, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರು, ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಗಳು ಕಷ್ಟದ ವರ್ಗ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಮಾತನಾಡಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಾದ್ಯಂತ ಮಾಹಿತಿಯ ಹರಡುವಿಕೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಲೇಖನಗಳು 278,288,307,312,336 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ.

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ನೀವು ಚೌಕಾಶಿ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು ಇದರಿಂದ ನೀವು ಎಂದಿಗೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಣ್ಣನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನ ಶಾಂತಿಯನ್ನು ಭಂಗಗೊಳಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಧಾನವು ಸೃಜನಶೀಲ, ಹಿಂಜರಿಯುವ ಸ್ವಭಾವಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಒಂದು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಇದೆ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮವು ನಿಮ್ಮಿಂದ ಬರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ನೀವು ತೊರೆದರೆ, ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಇಲ್ಲದೆ ಬಿಡುತ್ತೀರಿ ಎಂದರ್ಥ. ನಂತರ ನೀವು ಮನನೊಂದ, ಮೋಸ, ಅನ್ಯಾಯವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನ, ಕೆಲಸ, ಹಣದಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಮನಸ್ಸು ಮಸುಕಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮರಣದಂಡನೆಯ ನೋವಿನಿಂದ ನೀವು ಬರೆದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಾಜೀನಾಮೆ ನಿಮಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ

ಷರತ್ತು 3, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 77 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ, ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಾರಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ದೇಶದ ಹೇಳಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಬರೆಯುವ ಮೊದಲು ಅಧಿಕೃತ ಕಾನೂನು ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಕಾಗದವನ್ನು ಗಡುವಿನ ಹೊರಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. 14 ದಿನಗಳ ಕೌಂಟ್‌ಡೌನ್ ಆರಂಭವಾಗಿದೆ ಮರುದಿನಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ. ಸಲ್ಲಿಕೆಯ ದಿನದಂದು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನೋಡಿದ್ದಾರೆ, ಓದಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿ ಅಥವಾ ಸಹಾಯಕರಿಗೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬಿಡುವುದು ದುರಹಂಕಾರವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಯನಿರತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಮರೆತುಬಿಡಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ ಇದರಿಂದ ನಿಮಗೆ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯವು ನೀವು ಈ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಂತಿಮ ಸ್ವರಮೇಳವನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಟ್ರಿಕಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೆಂದರೆ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಿಂದ ಏಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಎಂಬುದು. ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಕೈಯಿಂದ ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವರಲ್ಲಿ, "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ" ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಕು. ಇತರರಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜನರು ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಕಾರಣಗಳು ಸೇರಿವೆ: ನಿವೃತ್ತಿ, ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಹಿಸಿಕೊಂಡ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಿಧಾನವು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೊನೆಗೊಂದು ದಿನ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು 14 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ. ತ್ಯಜಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನೀವು ಇನ್ನೂ ಉಳಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾದ ಅಂಶವು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆಹ್ವಾನವು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಈ ಸನ್ನಿವೇಶವು ಒಂದು ಗುರುತರವಾದ ವಾದವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾರಣಗಳು ಮಾತ್ರ ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ

ನಿಷ್ಪಾಪ, ಗಮನ, ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಿಂದಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿದೆ. ಮುಖ್ಯವಾದ ಉತ್ತಮ ವಿವರಣೆಯೆಂದರೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಡಿಮೆ ದಾಖಲೆಗಳಿವೆ. ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ, ಈ ಮೋಸವನ್ನು ಖರೀದಿಸಬೇಡಿ. ನೆನಪಿಡಿ, ನೀವು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ, ಗರ್ಭಿಣಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೋಡ್ ಕೆಳಗಿನ ಕಾನೂನು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ:

ಗುಂಪು ಎ - ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಘಟನೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಬದಲಾಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ - ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಿದೆ.

ಗುಂಪು ಬಿ - ವೃತ್ತಿಪರ

ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅನುಸರಣೆಯ ಕೊರತೆ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವುದು, ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ತನ್ನ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಜೊತೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಗುಂಪು ಬಿ - ವರ್ತನೆಯ

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವಿಧಿಸಲಾದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಿವಿಧ ನೆಪದಲ್ಲಿ ನಿರಾಕರಣೆ, ಒಬ್ಬರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಫಲತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು, ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ, ಕಳ್ಳತನ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ಮಾನದಂಡಗಳು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ, ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ನೀತಿ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಎಡಿಫಿಕೇಶನ್, ಫೋರ್ಜರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಹೊರೆಯಾಗುತ್ತವೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ನಿಮ್ಮ ತಪ್ಪು ಅಲ್ಲ

ಪ್ರಪಂಚವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಠಿಣ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಭೌಗೋಳಿಕ ರಾಜಕೀಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ. ಹಲವಾರು ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪುನರ್ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅನೇಕವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ದಿವಾಳಿತನ ಅಥವಾ ದಿವಾಳಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಜೀವನದ ಮಹತ್ವದ ಭಾಗವನ್ನು ನೀವು ನೀಡಿದ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರೀತಿಯ ನಿಗಮವು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ನಿಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಲಾಕ್ ಮತ್ತು ಕೀ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಹಲವು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸನ್ನಿಹಿತ ಕುಸಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಳ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಇದು ಸಂಬಳವಲ್ಲ, ಸಂಬಳವಲ್ಲ, ಇದು ಬೂದು ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಸಹ ನಿಜ), ಭತ್ಯೆ (ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಗಳಿಕೆಗಳು). ಮುಂದೆ, ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನಿಮಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಿವೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮಗೆ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಇನ್ನೊಂದು ತಿಂಗಳು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಯಾವುದೇ ಇತರ ಖಾತರಿಗಳು ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಂಬಳವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರ ದುರಾಸೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಲ್ಲಿ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಬಿಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ. ನಂತರ ನೀವು ಏನನ್ನೂ ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೌಹಾರ್ದಯುತ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಗಳಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉಪಕ್ರಮದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಇದು ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ರೂಪ, incl. ಹೇಳಿಕೆಗೆ ನಿರ್ಣಯದ ಮೂಲಕ. ಮುಖ್ಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಗಡುವು ಮತ್ತು ಹಣವಾಗಿ ಉಳಿದಿವೆ. ದಾಖಲೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಗಳ ಮೂಲಕ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಆಯ್ಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಯಾವುದೇ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡುವ ಷರತ್ತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೆಸರಿಸಲು ಕಾನೂನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಅಂತಿಮ, ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ನಂತರದವರು ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ವಜಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್

ನೀವು ಹೊರಡುವಾಗಲೆಲ್ಲಾ, ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು ನಿಮಗೆ ಕಲಿಸಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೆನಪಿಡಿ. ಹಿಂದಿನ ವಿಧಾನಗಳಿಗಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಏನೂ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿಲ್ಲ. ಅದು ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಹೊಸತನವು ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಇರುತ್ತದೆ, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅವನ ಗುಲಾಮರ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ. ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ನೀವು ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಬಲಶಾಲಿ, ಚುರುಕಾದ, ವಿದ್ಯಾವಂತರಾಗುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿವೆ - ನೀವು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳು.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವನ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆಯ ನೆಪದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ನಿರಾಕರಣೆಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವಾಗ ಒಬ್ಬರ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು - ಅವರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ, ಕೆಲಸದ ಅಸಾಧ್ಯ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳಲ್ಲಿ, ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಶಾಂತವಾಗಿದೆ

ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಅಪಶ್ರುತಿಯ ಸೌಮ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಡಿತವು ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳು ಅಥವಾ ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಎಳೆಯಬಹುದು. ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ವರೆಗಿನ ಮಕ್ಕಳಿರುವ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ತಾಯಂದಿರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ಉಳಿದಿದೆ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳು, ಉತ್ಪಾದಕ, ನಿಮ್ಮ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆಗಳು ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿವೆ ಎಂಬ ನಿಬಂಧನೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹತೆ, ಅವಲಂಬಿತ ಕುಟುಂಬಗಳು, ಕುಟುಂಬದ ಏಕೈಕ ಬ್ರೆಡ್ವಿನ್ನರ್ಗಳು, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಗಾಯ, ಅಂಗವಿಕಲತೆ, ಅನಾರೋಗ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದವರು, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತಾರೆ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಲಹೆಯ ಮೇರೆಗೆ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಆದ್ಯತೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿವೆ. ಮಾಂಸ ಬೀಸುವ ಯಂತ್ರದಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೂ ಸಿಕ್ಕಿಹಾಕಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಇಂದು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವ ಕೆಲವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನವರು "ಅಗ್ಗದ" ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೂಲಕ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸರಳವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ದಬ್ಬಾಳಿಕೆ, ಕುಶಲತೆ, ಅವಮಾನ ಮತ್ತು ಬೆದರಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ನೌಕರನ ತೀವ್ರ ಶೋಷಣೆಯ ಮೂಲಕ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಓದುವುದು ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಆದೇಶವು ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಇದು ಈ ಈವೆಂಟ್ ಕುರಿತು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ದಿನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. X ಗಂಟೆಯವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದು. ನೀವು ಒಪ್ಪಿದರೆ, ನೀವು ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ಸದಸ್ಯರು ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಯೂನಿಯನ್‌ಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಮನುಷ್ಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜೀವಿ. ಯಾವುದೇ ಗಾತ್ರದ ನಿಗಮ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಉದ್ಯಮವು ಒಂದೇ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಸಮಾಜವಾಗಿದೆ. ಇದು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪದ್ಧತಿಗಳು, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಆದೇಶಗಳು, ರೂಢಿಗಳು. ನಿಮ್ಮ ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಪರ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು, ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಆಗಿದೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕಾರಣಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ. ಹೌದು, ಹೌದು, ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಅಸಹಜ ದೇಹವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಬಹಿಷ್ಕೃತರು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತೀರಿ, ತಡೆಯುತ್ತೀರಿ ಪೂರ್ಣ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಯೋಗಕ್ಷೇಮ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಹಲವಾರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ವಾರಕ್ಕೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ಮಾತ್ರ ದಿನವಿಡೀ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ ವಾರಕ್ಕೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಬನ್ನಿ. ನೀವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ. ನನ್ನನ್ನು ನಂಬಿರಿ, ಕಾರಣಗಳು ಎಷ್ಟೇ ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎಷ್ಟೇ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದ್ದರೂ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸುಡುವ ಬಯಕೆ ಇದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೇಗೆ ಮುಂದುವರೆಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿರಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಕಾಗದದ ಪುರಾವೆ ಬೇಕು ಎಂದು ಹೆಚ್ಚು ನಿರಂತರವಾದವರು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನು ಅಮಲೇರಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಅವನನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಬಂಧಿ, ಪ್ರಭಾವಿ ಪಾಲುದಾರ ಅಥವಾ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಿತರಾದರು. ನನ್ನನ್ನು ನಂಬಿರಿ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವು ಬಲವಾದ ವಾದವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಮಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಈ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ರವಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಥವಾ ಬಹುತೇಕ ಪೂರೈಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ನಿಮಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಅದರ ನಂತರವೂ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಒತ್ತಾಯ. ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಘಟಕಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲೇಖವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದೇ ಭೌಗೋಳಿಕ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನುವಾದವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ

83 ನೇ ವಿಧಿಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಅಪರೂಪದ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ವಜಾ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನಿಗೆ ಒಂದೆರಡು ಗಂಟೆಗಳ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಅದೇ ದಿನ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಅದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ಉಳಿದಿದೆ.

ಆಧಾರವು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಗುಂಪು ಎ - ಬಾಹ್ಯ

ಮಿಲಿಟರಿ ಅಥವಾ ಪರ್ಯಾಯ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಒತ್ತಾಯ, ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮೇಲಿನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರ, ರಾಜ್ಯ ಸರ್ಕಾರ, ಸ್ಥಳೀಯ ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು.

ಗುಂಪು ಬಿ - ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ

ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಹಿಂದೆ ಈ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವಿಫಲವಾದ ಚುನಾವಣೆಯಲ್ಲಿ, ವಿದೇಶಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ.

ಗುಂಪು ಬಿ - ವೈಯಕ್ತಿಕ

ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಷ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾವು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು.

ಗುಂಪು ಜಿ - ವೃತ್ತಿಪರ

ಅನರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಶಿಕ್ಷೆ, ನೌಕರನ ಪರವಾನಗಿಯ ಅಭಾವ, ಚಾಲಕನ ಪರವಾನಗಿಯ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಿಂಗಳುಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ ಅಥವಾ ಅಮಾನತು, ಇತರ ವಿಶೇಷ ಹಕ್ಕುಗಳು, ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.

ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯ, ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಬರುವ ವರ್ಗಾವಣೆ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈಗ ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳು ತೂಕ ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು. ರಷ್ಯಾ, ಯುರೋಪ್, ರಾಜ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಬಿಸಿಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಪರಸ್ಪರ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ನಿಷೇಧಗಳು, ಮಧ್ಯಪ್ರಾಚ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಮರ ಕಾನೂನು, ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಆತಂಕ, ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗಿರುವ ಆತ್ಮಹತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಕ್ರಮಗಳು, ಶ್ರೀಮಂತರ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿ, ನಿರುದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಕಾಡು ಹೆಚ್ಚಳ, ವೇತನ ಕಡಿತ, ನೀವು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ.

ನಿಶ್ಚಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ

ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬಂದಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಅವಧಿಯನ್ನು ಇನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸಿಲ್ಲ ಜಂಟಿ ಕೆಲಸ. ನಂತರ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಇಷ್ಟಪಡುವದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ, ಸಂಬಳವು ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಕ್ರಮೇಣ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಸರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳ ಸುಂಟರಗಾಳಿಯಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡುವುದು ಸುಲಭ. ಆರ್ಟಿಕಲ್ 79 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇಲ್ಲಿ, ಸಹಜವಾಗಿ, ಇಂದು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿರುವ ಮುಖ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳಾಗಿವೆ. ಸಮಯ ಬರುತ್ತದೆ, ಬಹುಶಃ, ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಹಲವಾರು ಜನರನ್ನು ರೋಬೋಟ್‌ಗಳಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮಲಗುವ ಮುನ್ನ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಔಷಧಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಚಿಪ್ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಕೈ. ನಾವು ಇಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಈಗ ವಾಸಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಹಿ ಅನುಭವ ಕಲಿಸುತ್ತದೆ - ಬರುತ್ತಿದೆ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆ, ನೀವು ಹೊರಡುವ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸಬೇಕು, ಅಗತ್ಯ ಸೇತುವೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಿ, ಕರಡು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಮರೆತುಬಿಡಿ.

ಕೊಳಕು ವಜಾ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು. ಇದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು, ನನ್ನ ನರಗಳ ಮೇಲೆ ಕೀರಲು ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ, ನನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣವು ದೂರದ ಮತ್ತು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನೀವು ಬಿಡುತ್ತೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ನಂಬುತ್ತೀರಿ, ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯ. TI ದೂರನ್ನು 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ದೂರನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಕಲಿನಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕಾರ, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಮಾಡಲು ಕೇಳಲು ಮರೆಯದಿರಿ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ದೂರನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುವುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು TI ಯಂತೆಯೇ ಅದೇ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಮನವಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಔಪಚಾರಿಕ ನೆಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಇನ್ನೂ, ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಸುತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ಸ್ಪಿನ್ ಮಾಡಬೇಕೇ ಎಂದು ಯೋಚಿಸಿ. ಬಹುಶಃ ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು, ವಿಶೇಷ ಪೋರ್ಟಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡುವುದು, ಸ್ನೇಹಿತರೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿಯಾಗುವುದು, ನಿಮ್ಮ ಬಯಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪರಿಚಯಸ್ಥರ ದೊಡ್ಡ ವಲಯಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಿ. ವ್ಯಾಜ್ಯವು ವಕೀಲರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಹುಡುಕಿ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಚಟುವಟಿಕೆಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಾಗ, ಮರೆತುಹೋದ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ, ಪ್ರವಾಸೋದ್ಯಮ ಅಥವಾ ರಾಕ್ ಕ್ಲೈಂಬಿಂಗ್, ಕುದುರೆ ಸವಾರಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ಸಹ ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸ ಬಿಡಲು ಕಾರಣಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ಸಾಧ್ಯ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77):

• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಕಾರಣ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಕಾರಣಗಳು ಏನಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಷರತ್ತು 4). ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 71). ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ವರದಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾತನಾಡಲು, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 1, 2). ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಂದ ಸುಲಭವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 4).

ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ (ನಾವು ಮೇಲೆ ಮಾತನಾಡದ) ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉಳಿದ ಕಾರಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ / ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 3) ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

• ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಉಪವಿಭಾಗ "ಎ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6);
• ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ವ್ಯಸನದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಉಪವಿಭಾಗ "ಬಿ", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6);
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ದುರುಪಯೋಗ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಡಿ", ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6) ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ: ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಂದು ದಿನದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮೆಮೊ ಬರೆಯಬಹುದು. ಇದರ ನಂತರ, ಗೈರುಹಾಜರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಯಾವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಲಿಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193) ನೀವು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಅವನಿಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಷರತ್ತು 3) . ಮುಂದೆ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬೇಕು.

"ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ: ಏನು ಮಾಡಬೇಕು"

ಆನ್‌ಲೈನ್ ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ನೋಡುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ (ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ) ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿಯೂ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84.1). ಮತ್ತು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ "ಆವಿಷ್ಕಾರ" ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಹೊಸ ಕಾರಣವಜಾ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿದಾಯ ಹೇಳಿ. ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುವುದು.

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ನೌಕರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದಾರಿಯುದ್ದಕ್ಕೂ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರಾಕರಣೆಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರುವುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತೊರೆದರೆ, ಅವರು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಪಾಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ನೀಡಿವೆ ವಿವಿಧ ಪರಿಹಾರಗಳುಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಕಾರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿ:

"ಈ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ವಿಭಿನ್ನ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮುಂಚೆಯೇ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಲೇಖನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಶಾಸನವು ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಕೆಲಸದ ಬದಲಾವಣೆ ನಂತರ ಕುಟುಂಬದ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಂದ ಸ್ಥಳಾಂತರ.
2. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ರೋಗವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು, ಅಥವಾ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜೀವನನೀಡಿದ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ.
3. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು.
4. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂಬಂಧಿಕರಿಗೆ ಬಲವಂತದ ಆರೈಕೆ, ಮತ್ತು ಸಹ ಗುಂಪು I ರ ಅಂಗವಿಕಲರಿಗೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪುರಾವೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.
5. ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವುದು.
6. ರಷ್ಯಾದ ಸೈನ್ಯಕ್ಕೆ ಸೇರ್ಪಡೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಾರಂಭ.
7. ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ.
8. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ. ವಿಚಿತ್ರವೆಂದರೆ, ಇಂದು ಈ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಇದು ಬಲವಾದ ವಾದಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ನೀವು ಬಯಸಿದರೆ, ಬದಲಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸರಳೀಕೃತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಆಫರ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ. ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಗಮನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿದಾಗ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಮೂದು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಹೇಳಿಕೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ 18 ಕಾರಣಗಳು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು:

1. ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಂತರ ವೈಫಲ್ಯ. ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇವುಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳಾಗಿವೆ, ಅವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಾಗಿವೆ.
2. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಏಕೈಕ ಆದರೆ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ಇದು ಡ್ರಗ್ ಮತ್ತು ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಮಾದಕತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಂಪನಿಯ ವಿಶೇಷ ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸುಳ್ಳು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಒದಗಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಪಾಸ್‌ಪೋರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಅವರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಹಂತದ ಬಗ್ಗೆ ತಪ್ಪು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯ ತಪ್ಪಾದ ಉದ್ದವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಗುರುತರವಾದ ವಾದವಾಗಿದೆ.
4. ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅಸಮರ್ಥತೆ. ಈ ಐಟಂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದರ ಕೋರ್ಸ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಿರುಗಿದರೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
5. ಕಂಪನಿಯ ಮುಕ್ತಾಯ, ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಧಿಕೃತ ದಿವಾಳಿ.
6. ಕಡಿತ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ವಿಶೇಷ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವಜಾ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಡಬೇಕು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೊದಲು 14 ದಿನಗಳ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ, ಅವರ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು, ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಳವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಹ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದ್ದರೆ, ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ 3 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ. ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಂಗವಿಕಲ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ನನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯುವಾಗ ನನ್ನ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ನಾನು ಯಾವ ಕಾರಣವನ್ನು ಬರೆಯಬೇಕು?

ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಯಾವುದೇ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ನಿಮ್ಮ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಏಕೆ ತೊರೆದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ, ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಏನನ್ನೂ ಹೇಳದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ. ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಗಮನದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಈ ಹಂತವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಬೇಡಿ. ಅದರ ಲೋಪವು ಅಪನಂಬಿಕೆಯ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಲಿಂಕ್ ಬಳಸಿ ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಬಹುದಾದ ರೆಡಿಮೇಡ್ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಾರಣಗಳ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ. ಸೂಚಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ಬಾಸ್ನ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ, ಅವರು ಕಷ್ಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮುಚ್ಚುವವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• ನಿವಾಸ ಬದಲಾವಣೆ. ಕೆಟ್ಟ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದನ್ನು ಆರಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಏಕೆ ಸರಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ.
• ಯೋಗ್ಯ ವೇತನದ ಕೊರತೆ. ನಿಮ್ಮ ರೆಸ್ಯೂಮ್‌ಗೆ ಈ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿಯುವ ಅಪಾಯವಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ನಿಮ್ಮ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬಹುದು, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿಮ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಅನುಮಾನಿಸಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಹಣವು ನಿಮ್ಮ ಆದ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಆವರ್ತಕ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಬಹುಶಃ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು.
• ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳುಕೆಲಸದಲ್ಲಿ. ಹೊರಹೋಗುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಚೋದಕ ಮತ್ತು ಜಗಳಗಾರನಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ನಿಮ್ಮ ತಪ್ಪು ಅಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀವು ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರೆ, ನೀವು ಅನುಕೂಲಕರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬಹುದು.
• ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಕೊರತೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕೆಲಸ ಬಿಡಲು. ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಬಯಕೆಯು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರಿಗೆ ಹಣವು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಶಿಫಾರಸುಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಘೋರ ತಪ್ಪುಗಳು, ತಮ್ಮ ಸ್ವವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಹಾಸ್ಯಾಸ್ಪದ ಮತ್ತು ಮೂರ್ಖತನದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೆದರಿಸಬಹುದು, ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಅನಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರಣಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಗಾಯಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ.
• ಬಂಧಿಸಿ.
• ಪ್ರಚಾರವಿಲ್ಲ.
• ಅನುಚಿತ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ.
• ಕೌಟುಂಬಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು.
• ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ದ್ವೇಷ.

ನಿಮ್ಮ ರೆಸ್ಯೂಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ ತುಂಬಾ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ. ನೆನಪಿರಲಿ, ಅದು ಎಷ್ಟೇ ಅಮುಖ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಅದನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು ನಿಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಪುನರಾರಂಭವು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವ ಆಧಾರಗಳಿವೆ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಂತರಿಕ ಅಂಗಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೂ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪೊಲೀಸರಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

1. ಸ್ವಂತ ಆಸೆ.
2. ಸೇವೆಗೆ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ವಯಸ್ಸನ್ನು ತಲುಪುವುದು.
3. ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ಪೊಲೀಸ್ ಪಿಂಚಣಿ ಪಡೆಯುವುದು.
4. ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ.
5. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒಪ್ಪಂದದ ಷರತ್ತುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಅಥವಾ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದ.
6. ಲಭ್ಯವಾಗಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ ಫೆಡರಲ್ ಜಿಲ್ಲೆ ಸೇವಾ ಜೀವನದ ಅಂತ್ಯದ ಕಾರಣ.
7. ಕಡಿತ.
8. ರೋಗಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅನರ್ಹ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.
9. ಕಳಪೆ ಆರೋಗ್ಯಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ.
10. ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು.
11. ಸೈನ್ಯಕ್ಕೆ ಒತ್ತಾಯ.
12. ಶಿಸ್ತಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.
13. ದಾಖಲೆಗಳ ತಪ್ಪುೀಕರಣಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ.
14. ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದುರಷ್ಯಾದ ಪೋಲೀಸರ ಗೌರವವನ್ನು ಅವಮಾನಿಸಿದವರು.
15. ನಿಂದ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುವೃತ್ತಿಪರ ಪ್ರಕಾರ.
16. ಬೇರೆ ಸರ್ಕಾರಿ ಸೇವೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ.
17. ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ.
18. ಪೌರತ್ವ ಬದಲಾವಣೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಆಧರಿಸಿ ಅಧ್ಯಾಯ 7 "ಪೊಲೀಸ್‌ನಲ್ಲಿ" ಕಾನೂನಿನ 40 ನೇ ವಿಧಿ:

"ಈ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಇತರರಿಂದ ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಪೊಲೀಸ್ ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು. ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪೊಲೀಸ್ ಸೇವೆಯಿಂದ ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಗಂಭೀರ ಘರ್ಷಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಮಾತ್ರ ತಕ್ಕಮಟ್ಟಿಗೆ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಫಾರ್ಮ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಿ. ಇದು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮದೇ ಆದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅನುಕೂಲಕರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವಕೀಲರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಬೇಕು.