Haastattelun suunnittelu Kun suunnittelet haastattelua, sinun tulee: päättää minä päivänä tai päivinä (muista ilmoittaa tarkka aika) haastattelu tapahtuu; määrittää, kuinka paljon aikaa voidaan käyttää kullekin hakijalle. Yritä käyttää enintään kuusi

Haastattelun suorittaminen Noudata haastattelua suorittaessasi seuraavia sääntöjä: 1. Tervehdi ehdokasta ja tarkista, että hän on oikea henkilö haastatteluun. (On ollut tapauksia, joissa haastattelu on tehty kysymättä henkilön nimeä väärän ehdokkaan kanssa,

Haastattelun järjestäminen Työnantajan tulee suunnitella haastattelun rakenne. Jos haastattelun suorittaa kaksi henkilöä ilman selkeää linjausta, siitä tulee kaoottinen keskustelu. Työnantaja ei muista hakijoita tekemättä muistiinpanoja aikana

Haastattelun tekeminen Haastattelu on stressaava tilanne jokaiselle henkilölle, riippumatta siitä, mihin tehtävään hän hakee (liikkeenjohtaja, siivooja, kauppias). Monet hakijat huomauttavat, että jännityksen vaikutuksen alaisena ja tuntemattomina

Työnhakijat ovat pääsääntöisesti hermostuneita ennen haastattelua ja valmistautuvat siihen huolellisesti. Mutta työnantajalle tämä tapahtuma ei ole vähemmän vastuullinen. Jotta ei menetä arvokasta asiantuntijaa, rekrytoijan on tunnettava säännöt perusteellisesti

Tärkeimmät haastattelutyypit

Ensinnäkin työnantajan on päätettävä, miten tapaaminen hakijan kanssa tarkalleen tapahtuu. Tämä määrää suurelta osin haastattelumenettelyn ja -säännöt. Menetelmät ovat seuraavat:

• Elämäkerrallinen haastattelu. Tällaisen haastattelun aikana rekrytoija yrittää saada mahdollisimman paljon tietoa hakijan aiemmasta työkokemuksesta. Tällä tavoin voimme tehdä johtopäätöksen hänen kyvyistään ja ennustaa, mitä hyötyä tällaisesta työntekijästä on organisaatiolle.
• Tilannehaastattelu. Rekrytoija asettaa hakijalle käytännön tehtävän (hypoteettisen tai todellisen). Näin voidaan arvioida virkaan hakijan todellisia taitoja, ajatuskulkua sekä kykyä löytää ulospääsy vaikeista tilanteista.
• Strukturoitu haastattelu. Työnantaja laatii etukäteen ryhmiin jaetun kysymyslistan. Siten rekrytoija saa juuri ne tiedot, jotka hänelle ovat tärkeitä.
• Pätevyyshaastattelu. Keskustelun aikana työnantaja selvittää, onko potentiaalisella työntekijällä ne ominaisuudet ja taidot, joita tarvitaan työn hyvin suorittamiseen.
• Arvioidakseen ehdokkaan kestävyyttä emotionaaliselle stressille sekä reagointinopeutta odottamattomiin tilanteisiin työnantaja yrittää saada hänet vihaiseksi. Tätä varten voidaan käyttää provosoivia kysymyksiä tai odottamattomia tekniikoita.

Haastattelun vaiheet

Saadakseen organisaatioosi parhaat työntekijät työnantajan on tunnettava haastattelutekniikat ja -säännöt. Vaiheet ovat seuraavat:

• Valmistelu. Työnantaja määrittelee haastattelun ajankohdan ja sisällön. Ehdokkaiden ansioluetteloita tutkitaan ja kysymyksistä laaditaan malliluettelo. Laadukas valmistautuminen on onnistuneen haastattelun avain.
• Alustava tiedonanto. Tämä on tervetullut osa, jonka aikana osallistujat esittelevät itsensä ja rekrytoija selittää kokouksen tarkoituksen ja menettelyn. Tämä vaihe on neljännes haastattelun kokonaiskestosta.
• Pääosa. Tässä vaiheessa työnantaja selvittää olennaiset asiat, kuten hakijan pätevyyden ja henkilökohtaiset ominaisuudet.
• Viimeinen vaihe. Työnantaja päättää keskustelun ja tekee yhteenvedon välituloksista.
• Päätöksen tekeminen. Tapattuaan kaikki avoimeen työpaikkaan hakijat työnantaja analysoi saamansa tiedot ja tekee lopullisen päätöksen.

Haastattelun tavoitteet

Tehokas haastattelu on mahdollista vain, kun työnantajalla on selvä, mitä hän haluaa tietää. Kun kommunikoit hakijan kanssa, sinun tulee saada vastaukset seuraaviin kysymyksiin:

• Todellinen syy uuden työn etsimiseen. Jos henkilö rikkoi työsopimuksen ehtoja tai kurinalaisuutta, on mahdollista, että näin tapahtuu uudelleen.
• Onko ehdokas ahkera vai laiska? Työn laatu riippuu tästä.
• Kuinka nopeasti keskustelukumppani reagoi? Tämä määrittää, kuinka nopeasti hän pystyy sopeutumaan muuttuviin työolosuhteisiin.
• Kuinka ennakoiva keskustelukumppanisi on? Näin ymmärrät, tekeekö hän työn itsenäisesti vai odottaa jatkuvasti selkeitä tilauksia.
• Kuinka tahdikas ihminen on? Tämä määrittää hänen suhteensa mahdollisiin kollegoihin.

Keskeiset säännöt

Haastattelu potentiaalisen työntekijän kanssa on monimutkainen ja vastuullinen yritys. Se vaatii työnantajalta paljon vaivaa. Erityisesti sinun on noudatettava seuraavia perussääntöjä haastattelun suorittamisessa:

• Valmistele asiakirjasi. Sinulla tulee olla käsillä lista ehdokkaista ja CV jokaisesta heistä, likimääräinen kysymysluettelo ja työnkuvaukset. Jokaiselle hakijalle tulee antaa erillinen vastauslomake, ja muistiinpanoja varten tulee olla myös useita tyhjiä arkkeja.
• Varmista, että sinulla on mukava ympäristö. Huoneen tulee olla puhdas ja hyvin tuuletettu. Työpaikalla ei saa olla vieraita esineitä.
• Ole varovainen ensimmäisinä minuuteina. Yleensä ensimmäinen vaikutelma keskustelukumppanista muodostuu kolmesta neljään minuuttia keskustelun alkamisen jälkeen.
• Pidä taukoja. Hakijoiden haastattelujen välillä tulee olla vähintään puoli tuntia. Muuten voit siirtää edellisen jäljelle jääneen vaikutelman uudelle keskustelukumppanille, mikä voi aiheuttaa virheellisen päätöksen.
• Muista kurinalaisuus. Sinun tulee saapua haastatteluun ajoissa tai ilmoittaa hakijalle etukäteen tapaamisen siirtämisestä.
• Tallenna haastattelun eteneminen. Sinusta näyttää siltä, ​​​​että muistat kaiken, mutta muutaman minuutin kuluttua keskustelun päättymisestä saatat unohtaa tärkeitä asioita. Ja kirjalliset muistiinpanot auttavat sinua nopeasti muistamaan hakijaa koskevat tiedot.

Mitä kysyä hakijalta

Avoimeen virkaan hakijan haastattelua koskevat säännöt määrittelevät myös peruskysymykset. Tässä on mitä kysyä hakijalta:

• "Kerro minulle edellisestä työstäsi." Vastaus auttaa sinua ymmärtämään henkilön asenteen edellistä johtajaa ja organisaatiota kohtaan. Hän saattaa puhua suunnilleen samalla tavalla organisaatiostasi tulevaisuudessa.
• "Miksi olet kiinnostunut tästä avoimesta työpaikasta?" Jos henkilö vastaa epätyypillisellä tavalla, se tarkoittaa, että hän todella ymmärtää työn ja haluaa kasvaa tähän suuntaan.
• "Kerro minulle vahvuuksistasi ja heikkouksistasi." On tärkeää ymmärtää, kuinka rehellisesti ja objektiivisesti hakija arvioi itseään.
• "Miksi lähdit edellisestä työstäsi?" Pystyt ymmärtämään, mikä tarkalleen motivoi hakijaa - konflikti, riitaisuus tai halu kasvaa ja muuttaa elämäänsä parempaan suuntaan.
• "Miten voit edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista?" Vastauksen avulla ymmärrät kuinka paljon henkilö ymmärtää roolinsa yrityksessä, kuinka paljon hän ymmärtää työn erityispiirteet.
• "Mitä onnistumisia olet saavuttanut edellisessä työssäsi?" Vastaus antaa sinulle käsityksen siitä, keskittyykö henkilö henkilökohtaisiin vai yleisiin tuloksiin. On tärkeää, antaako hän abstrakteja vai konkreettisia vastauksia numeroiden tukemana.
• "Miksi meidän pitäisi palkata sinut?" Arvioi työnhakijan kykyä esitellä itsensä.
• "Mitä edellinen työnantaja sanoisi sinusta?" On hyvä, jos ansioluettelosi sisältää kontakteja henkilöistä, jotka voivat antaa sinulle suosituksia.

Epätyypilliset kysymykset

Aina ei kannata luottaa vakiosääntöihin haastattelujen valmistelussa ja suorittamisessa. Joskus pitää olla vähän luova. Tässä on joitain luovia kysymyksiä, joita voit esittää työnhakijalle:

• "Mihin supersankariin vertaisit itseäsi?" Tämä auttaa sinua tunnistamaan toisen henkilön todellisen luonteen ja arvot.
• "Kuvaile ihannetyötäsi." Näin ymmärrät, kuinka hyvin tarjoamasi ehdot vastaavat hakijan ideoita.
• "Miten aiot liittyä uuteen joukkueeseen?" Vastaus antaa sinulle käsityksen siitä, kuinka ystävällinen hakija on, ja turmeleeko hän vakiintunutta kurinalaisuutta.
• "Selitä opiskelijalle olemus (termi)." Näin ymmärrät, ymmärtääkö keskustelukumppani todella asian vai käyttääkö hän vain ulkoa opetettuja termejä.
• "Oletko valmis keskeyttämään perheloman töihin?" Tämä antaa sinulle käsityksen siitä, kuinka rehellinen potentiaalinen työntekijäsi on.

Ulkomaalainen kokemus

Työhaastatteluohjeet vaihtelevat hieman eri puolilla maailmaa. Seuraavat vakiintuneet menetelmät voidaan erottaa:

• brittiläinen menetelmä. Se ei eroa paljon tavallisesta kotimaisesta menetelmästä. Rekrytoijat kysyvät työnhakijoilta työkokemusta ja koulutusta koskevia kysymyksiä. Epäonnistumatta ihmiseltä kysytään hänen perheestään ja sosiaalisesta asemastaan.
• Amerikkalainen menetelmä. Amerikassa työhaastattelujen suorittamisen sääntöihin kuuluu epävirallisen ilmapiirin luominen. Arvokkaiden henkilöiden haastattelut tehdään pääsääntöisesti illallisen aikana tai kaupungin ulkopuolella. Uskotaan, että juuri sellaisessa ympäristössä ihmisen henkilökohtaiset ominaisuudet paljastuvat parhaiten.
• Saksalainen menetelmä. Saksalaiset ovat varovaisia ​​rekrytoimaan henkilöstöä. Aiempien työpaikkojen suositukset ovat tärkeitä rekrytoijalle. Komissio analysoi hakijan toimittaman laajan asiakirjapaketin. Vasta tämän "karsintavaiheen" läpäisyn jälkeen on suunniteltu henkilökohtainen tapaaminen.
• Kiinalainen menetelmä. Säännöt virkaan hakijoiden haastatteluista muistuttavat enemmän yliopistokoetta. Hakijat suorittavat erilaisia ​​kirjallisia ja suullisia tehtäviä, joista he saavat tiettyjä pisteitä. Kokeen tulosten perusteella valitaan "johtajat", jotka pääsevät haastatteluun. Kiinalaiset uskovat, että opiskelu on etusijalla, koska koulutettu ihminen voidaan helposti opettaa mihin tahansa työhön.

Puhelinhaastattelu

Jos organisaatio saa suuren määrän ansioluetteloita, on suositeltavaa suorittaa alustava haastatteluvaihe etänä. Lyhyesti sanottuna säännöt haastattelun suorittamisesta tässä tilassa voidaan muotoilla seuraavasti:

• Esittele itsesi ja selvitä, onko toinen henkilö mukava puhua kanssasi. Jos ei, sovi soittoaika uudelleen.
• Kerro meille mistä organisaatiosta ja mihin työpaikkaan soitat. Pääsääntöisesti hakijat lähettävät ansioluettelot useaan paikkaan kerralla.
• Esitä selventäviä kysymyksiä, jos kaikki ei ollut sinulle selvää ansioluettelon tutkimisen jälkeen.
• Jos ymmärrät heti, että ehdokas ei sovi sinulle, pyydä kohteliaasti anteeksi ja sano hyvästit. Älä tuhlaa aikaasi tai kenenkään muun aikaa.
• Jos pidät hakijasta, varaa heti haastattelupaikka ja aika. Selvitä, mitä asiakirjoja hakijan on otettava mukaan.

Tiukkojen haastattelusääntöjen lisäksi kannattaa noudattaa myös muutamia hyödyllisiä ohjeita. Tässä muutamia vinkkejä kokeneilta rekrytoijalta:

• Älä luo esteitä. Monien työnantajien tekemä virhe on se, että he kommunikoivat hakijoiden kanssa työpöydän kautta. On paljon parempi, jos keskustelukumppanit istuvat tuoleilla yhtäläisin ehdoin. Voit myös sijoittaa hakijalle tuolin rekrytoijan työpisteen viereen.
• Puhu vähemmän. Työnantajan tulisi kuunnella enemmän haastattelun aikana. Hallitse itseäsi, jotta et kysy johtavia kysymyksiä tai anna vihjeitä.
• Purkaa tilanne. Älä painosta keskustelukumppaniasi tai uhkaile häntä. On parempi aloittaa keskustelu vitsillä. Tällaisessa ilmapiirissä henkilö paljastaa paremmin henkilökohtaiset ja ammatilliset ominaisuutensa.
• Älä viivyttele kokousta. Jos haastattelun ensimmäisistä minuuteista lähtien huomasit, että henkilö ei sovi sinulle, älä tuhlaa aikaasi tai hänen aikaasi. Pyydä anteeksi ja lopeta keskustelu.
• Vältä tavallisia kysymyksiä. Jos työntekijä on kokenut, hän on todennäköisesti käynyt useissa haastatteluissa, tietää likimääräisen kysymyslistan ja osaa valmistella vastauksia. Sinun tehtäväsi on lannistaa keskustelukumppanisi.
• Hallitse dialogin edistymistä. Yksi haastattelun pääsäännöistä henkilöstöä valittaessa ei ole aiheen vierestä. Jos hakija alkaa poiketa ammatillisesta linjasta, älä epäröi tuoda häntä takaisin raiteilleen.
• Päätä keskustelu aina positiiviseen sävyyn. Vaikka ehdokas ei olisikaan sinulle sopiva, sano hänelle hyvästit hyvillä ehdoilla ja toivota hänelle menestystä.
• Tee vastaavuustaulukko. Tämä on kätevä lomake ilmoittaaksesi tarvitsemasi hakijan ominaisuudet. Tämä lomake on erityisen hyödyllinen, jos haluat vertailla useita ehdokkaita.

Mitä kannattaa varoa?

Haastattelun käsite ja sen toteuttamisen säännöt vaativat rekrytoijalta erityistä valppautta. Kun puhut potentiaalisen työntekijän kanssa, sinun tulee olla varovainen seuraavista seikoista:

• Lyhyt aika edellisessä työpaikassa. Pääsääntöisesti rekrytoijat suhtautuvat skeptisesti ihmisiin, jotka eivät ole olleet yhdessä organisaatiossa yli kahta vuotta. Poikkeuksena ovat objektiiviset syyt (siirto, yrityksen purkaminen, työlainsäädännön rikkominen).
• Hakijan kuvaus omista ansioistaan ​​ja ansioistaan ​​on liian värikäs. Sinun on ymmärrettävä, onko tämä merkki ylpeydestä vai liioituksesta?
• Epämääräinen tarina aiemmasta työkokemuksesta. Jos keskustelukumppani ei pysty selkeästi kuvailemaan työtehtäviään, tämä osoittaa kevytmielistä asennetta työhön.
• Liikaa työkokemusta. Kummallista kyllä, joskus on parempi valita henkilö, jolla ei ole kokemusta ollenkaan, kuin joku, joka on työskennellyt yhdessä paikassa monta vuotta. Aloittelijan opettaminen tyhjästä on paljon helpompaa kuin kokeneen työntekijän muokkaaminen omiin tarpeisiisi sopivaksi.

Rekrytoijan virheet

Ei riitä, että opit haastattelun suorittamisen perussäännöt. Kannattaa myös perehtyä rekrytoijien tyypillisiin virheisiin, jotta ne vältytään työprosessin aikana. Puhumme tästä:

• Tehtävän hakijoiden kriteereitä ei ole määritelty selkeästi.
• Samat kysymykset haastattelun eri vaiheissa.
• Ansioluettelotietojen väärä tulkinta "ajattelemalla" sen sijaan, että selvennetään ja täsmennetään.
• Hakijan arviointi henkilökohtaisten ennakkoluulojen (esimerkiksi kansallisuus, uskonnollinen tausta, poliittinen suuntaus, ulkonäkö) vaikutuksen alaisena.
• Alttius keskustelukumppanin psykologiselle hyökkäykselle.
• Yliherkkyys hakijan negatiivisille piirteille.
• Avoimeen virkaan etsitään kiirettä.
• Selkeän, haastattelutuloksiin perustuvan päätöksentekojärjestelmän puute.
• Keskustelua hakijan kanssa.

Työnhakijan haastattelulla on erityinen rooli henkilöstövalinnassa. Tämä on hyvä tilaisuus tutustua hakijaan, arvioida häntä asiantuntijana ja ymmärtää, sopiiko hän työnantajalle vai ei. Katsotaanpa, mitä kysymyksiä ehdokkaalle kannattaa esittää ja miten keskustelu suunnitellaan.

HR-asiantuntijat ovat luoneet 6 haastattelutyyppiä:

• Strukturoitu, perustuu valmisteltuun suunnitelmaan ja kysymyslistaan. Haastattelu perustuu retrospektiiviseen tapaan kerätä tietoa hakijan työtoiminnasta muissa organisaatioissa.
• Stressaavaa sisältää äärimmäisten tai absurdien olosuhteiden luomisen hakijalle, jotta voidaan arvioida stressinsietokykyä ja kykyä pitää itsensä kurissa.
• Tilannekohtainen. Näkemys perustuu avoimeen työpaikkaan liittyvän työtilanteen mallintamiseen. He tarjoavat ratkaisun tuotantoongelmaan - tämän avulla voit osoittaa selvästi tietämyksen, pätevyyden ja kyvyn koordinoida toimia odottamattomissa tilanteissa.
• Pätevyysarviointi. Työnantaja laatii luettelon keskeisistä vaatimuksista ja päättää keskustelun kautta, missä määrin hakija täyttää kunkin kohdan.
• Design. He tarjoavat arvioida muita työntekijöitä. Vastatessaan hakija projisoi heille alitajuisesti elämänkokemuksensa. Mutta koska emme puhu hänestä, vastaukset osoittautuvat totuudenmukaisemmiksi.
• Kauko. Keskustelut pikaviestien kautta ovat yleisiä työntekijöiden keskuudessa.

Brainteaser-testaus on erittäin suosittu rekrytoijien keskuudessa. Hakijaa pyydetään ratkaisemaan loogisia ongelmia, joihin ei ole selkeää vastausta. Tekniikkaa käyttävät laajasti Google, Microsoft, Apple ja IKEA.

Haastattelutekniikat

Historiallisesti haastattelujen suorittamiseen ja järjestämiseen on ollut neljä tapaa:

• Brittiläinen. Keskustelua johtaa yrityksen johtavista virkamiehistä koostuva komissio. Keskustelun aikana työnantajat saavat selville hakijan elämäkerran, perhesiteet, perheperinteet ja koulutuksensa.
• saksaksi tutkimuksen perusteella. Hakijalta ei käytännössä kysytä mitään. Päätös tehdään vakiintuneen maineen perusteella, aiempien työpaikkojen kirjeiden perusteella.
• Kiinalainen. Se tapahtuu testauksen muodossa. Ne antavat monia tehtäviä: yksinkertaisista loogisista yrityksen erikoistumiseen liittyviin monimutkaisiin tuotantokysymyksiin. Hakijoita pyydetään kirjoittamaan kirjallinen, historiallinen essee tai tulevaisuuden tehtävän aihe. Eniten pisteitä saaneet ehdokkaat valitaan ja kutsutaan keskusteluun.
• Amerikkalainen. Perustuu hakijan luovan ja henkisen potentiaalin tunnistamiseen. Tätä varten he suorittavat psykologisia testejä ja järjestävät tapaamisen epävirallisessa ympäristössä (kutsu lounaalle, juhliin tai yhteiselle viikonlopulle). Kommunikoimalla henkilön kanssa työnantaja voi tunnistaa puutteita tai luonteenpiirteitä, joita yrityksensä työntekijä ei voi hyväksyä.

Nykyaikaiset rekrytoijat käyttävät menetelmiä sekä yksilöllisesti että yhdistelmänä suorittaen yksittäis- ja ryhmähaastatteluja.

Työhaastattelun vaiheet

Ehdokkaiden valinta ei ole kaoottista, on tiettyjä haastattelusääntöjä, joita on noudatettava. Henkilöstöjohtajat ehdottavat toimimista vaiheittain:

• Opiskelu. Antaa mahdollisuuden saada yleiskäsityksen sekä henkilöstä että työntekijästä.
• Testaus. Tulokset auttavat sinua ymmärtämään, ovatko ansioluettelosi tiedot oikein.
• Alkuhaastattelu. Tässä vaiheessa he tutustuvat henkilökohtaisesti hakijaan, selvittävät hänen soveltuvuuttaan tehtävään ja selvittävät työntekijän psykologisen tyypin ja luonteen.
• Toista haastattelu. Vaaditaan ehdokkuuden yksityiskohtaista harkintaa varten sekä jos paikkaa hakee suuri määrä ihmisiä.

Toistettaessa voidaan käyttää haastattelumenetelmiä, jotka poikkeavat ensimmäisestä haastattelusta. Tämä tehdään hakijoiden paljastamiseksi kaikilta puolilta ja arvoisen valitsemiseksi.

Kuinka tehdä rekrytointihaastattelu oikein

Haastattelu on monimutkainen prosessi, jonka laadun kannalta on välttämätöntä noudattaa suunnitelmaa:

• Valmistaudu kokoukseen ja tarkista ansioluettelosi uudelleen.
• Täsmällisyys. Älä myöhästy kokouksesta – se on epäkunnioittavaa ja näyttää negatiivisen esimerkin, mikä heikentää edelleen kurinalaisuutta.
• Aseta ystävällinen sävy. Älä aloita haastattelua heti, keskustele 5-7 minuuttia abstrakteista aiheista, tämä auttaa henkilöä tuntemaan olosi hyväksi sinulle ja rakentamaan luottamusta.
• Yritykseen tutustuminen. Kerro meille toimialastasi, esittele hakija avoimesta työpaikasta ja kuvaile lyhyesti päätehtävät.
• Esittely. Anna hakijalle mahdollisuus kertoa itsestään, miksi hän valitsi yrityksesi ja mitä hän odottaa tehtävältä.
• Kysely. Esitä kysymyksiä suunnitelmasta. Vastausten perusteella teet rekrytointipäätöksen.
• Valmistuminen. Keskustelun viimeisessä vaiheessa pyydä ehdokasta esittämään selventäviä kysymyksiä työtehtävistä, tiimistä ja työstä. Kiitä sitten häntä ja kerro kuinka ja milloin hänelle ilmoitetaan tuloksista.

Seuraamalla järjestelmää et menetä pienintäkään yksityiskohtaa.

Luettelo tyypillisistä kysymyksistä hakijalle haastattelun aikana

• « Kerro meille itsestäsi" Monologia kuunnellessaan rekrytoija kiinnittää huomiota puheeseen (selkeä, selkeä tai henkilö mumisee), panee merkille, mistä keskustelukumppani puhuu - elämäkerrallisia faktoja tai henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia.
• « Näkemyksesi elämästä" Vastauksesta riippuen selviää, onko haastateltava pessimisti vai optimisti.
• « Miksi olet kiinnostunut tehtävästä yrityksessämme?" Jos puhumme hyvistä työoloista, kasvunäkymistä, ihminen vain etsii työtä. Mutta jos vastaaja keskittyy tulevaan asemaan ja koko yrityksen työhön liittyviin yksityiskohtiin, hän houkuttelee organisaatiosi.
• « Mitkä ovat vahvuutesi?" Hyvä vastaus sisältää selkeitä, hyvin perusteltuja faktoja ja lukuja tukevia kohtia. Ihmiset, joilla on vähän kokemusta ja joilla ei ole itseluottamusta, antavat epämääräisen, abstraktin kuvauksen.
• « Onko sinulla heikkouksia?" Kokeneet työntekijät eivät puhu luonteen heikkouksista.
• « Miksi jätit edellisen tehtäväsi?"tai" Millainen suhteesi on esimiehiisi?" Kiinnitä huomiota siihen, kuinka henkilö puhuu entisistä kollegoista. Negatiivisuus puhuu hänen konfliktistaan. Jos hakija puhuu positiivisista puolista, ennen sinua on pätevä, pätevä ja huomaamaton asiantuntija.
• « Onko sinulla ehdotuksia työn vaihtamiseksi yrityksessämme?" Ihannetapauksessa hakijan tulisi tarjota 2-3 menetelmää ja tukea niitä kokemuksella.
• « Miten voimme ottaa yhteyttä entiseen esimieheeseemme?" Vastaaja voi jättää työnantajan tai usean työtoverin puhelinnumeron, jolta saat ominaisuudet. Jos ehdokas ei halua antaa koordinaatteja, tämä osoittaa, että hänellä ei ole kokemusta tai hän pelkää huonoja suosituksia.
• « Millaista palkkaa odotat?" Kaikki hakijat nimeävät suurimman mahdollisen summan, mutta miten erottaa asiantuntija bluffaavasta aloittelijasta? Tarjoa vastauksena 2-3 kertaa pienempi summa, mutta vihjaa eduista. Rahanmetsästäjät eivät voi vastustaa, mutta ammattilainen tietää tietonsa arvon eikä suostu tarjoukseen.

Kyselyn lopussa kysy työntekijältä, mistä hän viihtyy vapaa-ajallaan, onko hänellä harrastuksia. Ehkä sinulla on samat intressit - tällä on myönteinen vaikutus tulevaan yhteistyöhön.

Mitä kysyä työnhakijalta haastattelun aikana - kysymyksiä, joissa on alateksti

Täydellisen kuvan saamiseksi psykologit neuvovat suorittamaan erityisen tutkimuksen, joka auttaa paljastamaan vastaajan odottamattomasta näkökulmasta:

• « Millainen supersankari sinusta tulisi?"- oppia henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotka henkilö asettaa etusijalle.
• « Kerro meille ihanteellisesta työstäsi”- paljastaa elämän periaatteet, harrastukset ja halu tehdä työtä.
• « Miten aiot liittyä joukkoomme?"- vastaus osoittaa halukkuutesi olla vuorovaikutuksessa kollegoiden kanssa ja viestintätaitosi.
• « Selitä lapsellesi kolmella virkkeellä, mikä on ruiskutusmoottori?» (voit valita minkä tahansa yrityksen toimintaan liittyvän laitteen tai termin). Selkeä, nopea vastaus yksinkertaisella tavalla puhuu ammattitaidosta.

Tee lyhyt psykologinen testi. Piirrä neliön muotoinen ”ammattiala” ja pyydä vastaajaa varjostamaan hänen kokemustaan ​​ja tietojaan vastaava osa. Jos siellä on maalaamaton alue, selvitä miksi. Vastaus paljastaa henkilön heikkoudet työntekijänä.

Johtopäätös

Tähän artikkeliin olemme koonneet perussäännöt ja suositukset, joiden avulla voit suorittaa työhaastattelun oikein. Ennen kuin suunnittelet tapaamisen työntekijän kanssa, määritä haastattelun tyyppi ja menetelmä. Psykologit sanovat, että mielipide ehdokkaista muodostuu ensimmäisten 5 minuutin aikana, älä viivytä keskustelua. Jos epäilet kykyjäsi, ota yhteyttä.

On tiettyjä työhaastatteluvaiheita, joita sinun tulee noudattaa.

Ensinnäkin henkilöstövalintaasiantuntijan työ on perusteellinen analyysi hakijan ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista.

Sellainen analyysi ei ole mahdollista pelkän keskustelun avulla. Vaikka nämä keskustelut ovat intiimejä ja vilpittömiä.

Tarvitset tietyn rakenteen työhaastatteluun. Tässä haastatteluvaiheet tulevat apuun. Katsotaanpa niitä tarkemmin.

Jatka analyysiä

Ensinnäkin, ennen haastattelun alkamista, sinun tulee arvioida hakijan ansioluettelo, jossa luetellaan hänen taidot, ominaisuudet, vahvuudet sekä joitain elämäkerrallisia tietoja, kuten koulutus ja työkokemus.

Testitehtävä

Tämä vaihe on täysin valinnainen ja riippuu tietystä avoimesta työpaikasta, mutta on yksinkertaisesti mahdotonta olla mainitsematta sitä, koska se osoittaa välittömästi, kuinka ansioluettelon sanat ovat todellisuuden kanssa samat.

Jos tarjoamasi testitehtävä ei ole kovin suuri, sinun tulee pyytää suorittamaan se suoraan toimistossa muutaman tunnin sisällä.

Suuremman mittakaavan työssä ei pidä kiduttaa henkilöä pakottamalla hänet istumaan toimistossa koko päivän: anna tämä tehtävä hänelle "kotona".

Alkuhaastattelu

Kyllä, kyllä, älä ylläty, haastatteluja voi olla useampi kuin yksi. Useimmiten tehdään vain yksi haastattelu, jossa selvitetään, täyttääkö henkilö ilmoitetut ominaisuudet sekä kuinka valmis hän on työhön ja kuinka hän sopii tiimiin.

Myös englannin kielen taidon taso voidaan arvioida haastattelun aikana, mikäli työpaikka sitä edellyttää. Tämä haastattelu on ensimmäinen tai alustava haastattelu..

Joka tapauksessa haastattelu ei lähes aina kestä yhtä tai kahta tuntia kauempaa. Yksi tunti on paras aika haastattelun suorittamiseen. Pidemmän ajan kuluessa ehdokas voi kyllästyä jatkuviin kysymyksiin ja tehtäviin ja alkaa sitten tehdä hänelle täysin epätavallisia virheitä. Tällaiset virheet vaikuttavat yleensä huonosti henkilöstön valintaan.

Toistettu haastattelu

Yleensä käytetään vain erittäin suurissa yrityksissä tai avoimissa työpaikoissa, joihin hakee paljon ihmisiä. Tällaisessa haastattelussa he yleensä yrittävät silti ottaa selvää tulevan työntekijän ominaisuuksista, mutta tarkemmin saadakseen selville, kuka hakijoista todella ansaitsee työpaikan yrityksessä.

Kun kaikki vaiheet on suoritettu onnistuneesti, tehtävään palkataan yleensä arvokkain hakija.

Suunnitelma

Haastattelun tarkoituksena on ymmärtää, kuinka sopiva henkilö on töihin tietyssä yrityksessä.

Ensinnäkin, toisin kuin testitehtävissä, sinun on arvioitava henkilön henkilökohtaiset ominaisuudet, kuinka kiinnostunut hän on tietystä työpaikasta ja sopiiko hän siihen.

Tästä syystä työhaastattelusuunnitelma on tärkeä. Lisäksi työhaastattelusuunnitelma on välttämätön paitsi rekrytoijalle, myös hakijalle.

Ensimmäinen kysymys: Luodaksesi vähän yhteyttä hakijaan, pyydä häntä kertomaan hänelle vähän itsestään. Tavallinen ja yksinkertainen kysymys ei hämmentä ihmistä, mutta se ei ole hyödytön: sen avulla voit ymmärtää, kuinka itsevarma hän on ja kuinka paljon hän hakee paikkaa.

Toinen kysymys: Kysy, miksi tämä avoin työpaikka on niin houkutteleva tälle henkilölle. Ei ole kovin hyvä, jos hakija alkaa käyttää yleisiä, yleisiä ilmauksia ilman erityisiä esimerkkejä. Tämä kertoo hänen alhaisesta motivaatiostaan.

Kolmas kysymys: "Miksi sinun pitäisi ottaa tämä asema?" Keskustelukumppanisi tulisi vastata osoittamalla kaikki suostuttelutaitonsa, ja hän voi myös puhua saavutuksistaan, mikä antaa hänelle etulyöntiaseman muihin ehdokkaisiin nähden.

Neljäs kysymys: "Mitä ovat heikkoutesi?"

Kaikilla ihmisillä, tavalla tai toisella, on jotain pahaa. Ja jos hakija yrittää muuttaa kaiken vitsiksi tai alkaa luetella vahvuuksiaan, hän on joko epärehellinen tai ei ole vakava. Molemmissa tapauksissa sinun ei pitäisi olla tekemisissä hänen kanssaan.

Mutta sinun ei myöskään pidä odottaa, että sinulle kerrotaan kaikkea. Pari ominaisuutta on enemmän kuin tarpeeksi.

Viides kysymys: "Miksi lähdit edellisestä työstäsi?"

Ennen kuin kysyt tämän kysymyksen, sinun tulee katsoa ansioluetteloa.

Jos se ei kerro työpaikasta, sinun on ensin kysyttävä, onko hakijalla työkokemusta ollenkaan.

Jos vastaus on kyllä, voit esittää kysymyksen.

Et todennäköisesti tarvitse ehdokasta, joka jätti työnsä skandaalin jälkeen, vaikka joissakin tapauksissa kannattaa kiinnittää huomiota konfliktin olosuhteisiin.

On epätodennäköistä, että hyvä ihminen puhuu vain huonoista asioista, joita hänen työpaikallaan tapahtui. Tavalla tai toisella, siellä täytyy olla jotain kehumisen arvoista.

Valitse ne hakijat, jotka löysivät jotain hyvää edellisestä työpaikastaan ​​ja lähtivät sieltä myös ilman riitaa.

Kuudes kysymys: "Missä näet itsesi viiden (kymmenen) vuoden kuluttua?"

Tämä kysymys on pitkään ollut klassinen haastattelukysymys, mutta sen maine on todella ansaittu: se osoittaa täydellisesti motivoimattomia ihmisiä, jotka eivät voi edes kuvailla yleisellä tasolla, mitä he tekevät elämällään.

Tällaiset työntekijät ovat yleensä melko laiskoja, koska he eivät pyri tekemään uraa, vaan yksinkertaisesti "menevät virran mukana". He ovat yleensä vähemmän tehokkaita kuin asiantuntijat, jotka voivat ainakin kertoa jotain tulevaisuuden suunnitelmistaan.

Seitsemäs kysymys: "Mitä muutit edellisessä työssäsi?"

Jos hakija vastaa, että pääsääntöisesti mikään ei ole muuttunut hänen työnsä aikana, niin siinä ei itse asiassa ole mitään väärää. Mutta sinun tulee kiinnittää huomiota asiantuntijoihin, jotka ovat yrittäneet olla alansa uudistajia. Tällaiset ihmiset ovat erittäin arvokkaita, eikä heidän pidä vain päästää irti.

On edelleen huomattava määrä kysymyksiä, joita voidaan esittää tavalla tai toisella. Niitä kaikkia ei ole mahdollista luetella, mutta kuten ymmärrät, sinun ei pitäisi kysyä suoria kysymyksiä, jotka liittyvät henkilön luonteeseen, koska tämä on tehotonta.

Kun hakija on vastannut kaikkiin kysymyksiisi, kiitä häntä osallistumisesta, sano hyvästit ja kerro hänelle, milloin ilmoitus tehdään. Sinun ei pidä ilmaista asennettasi ehdokasta kohtaan millään tavalla, koska se on yksinkertaisesti epäkohteliasta.

Alkuhaastattelu ja uusintahaastattelu

Monivaiheista haastattelua tulee käyttää erittäin huolellisesti ja vain silloin, kun sinuun ottaa yhteyttä suuri joukko hakijoita. Jos ehdokkaita on monta, ei haastattelu yhden rekrytoijan kanssa tuo mitään, sillä väkeä on silti enemmän kuin tarvitaan.

Useita haastatteluja peräkkäin tulisi yleensä käyttää vain rekrytoitaessa ihmisiä, joiden on aina oltava hyvässä kunnossa suorittaakseen työnsä lähes kaikissa olosuhteissa.

Jos etsit yksinkertaista tavallista työntekijää, hän ei tarvitse näitä ominaisuuksia, joten on parempi luopua ajatuksesta käyttää monivaiheista haastattelua.

Menetelmät ja tekniikat

Nykyään suosituimmat työhaastattelutekniikat on nimetty niiden kansojen mukaan, jotka alkoivat käyttää kulttuurilleen ominaisia ​​tekniikoita henkilöstön rekrytointikeinona.

Brittiläinen menetelmä perustuu yksityiseen keskusteluun ehdokkaan ja henkilöstötoimikunnan välillä, joka koostuu useista henkilöistä, jotka eivät ole rekrytoijia, vaan yksinkertaisesti erittäin tärkeitä henkilöitä yrityksessä.

Saksalaisessa menetelmässä ei käytetä paljoa keskusteluja, mutta ehdokkaan on laadittava asiakirjoja ja suosituskirjeitä eri johtajilta ja korkeatasoisilta asiantuntijoilta, jotka osoittaisivat henkilön olevan tulevan tehtävänsä arvoinen. Se ei perustu henkilökohtaisiin vaikutelmiin, vaan tietyn työntekijän maineeseen.

Kiinalaiset haastattelumenetelmät ovat tämän kansan suuren määrän vuoksi vielä muodollisempia, koska lukuisilla testeillä on niissä valtava rooli ammatillisten ominaisuuksien lisäksi myös yleisen koulutustason tarkistamisessa. Tässä haastattelusäännöt ovat erittäin yksinkertaiset. Asema yrityksessä on lähes suoraan riippuvainen rekrytoinnin yhteydessä tehdyn testin pisteistä.

Amerikkalainen haastattelutekniikka on täsmälleen edellisen menetelmän vastakohta, koska se perustuu epävirallisiin yhteyksiin.

Kun haet merkittävää tehtävää, saat myös kokeen, joka ei ole kovin vaikea, mutta sen läpäisyn jälkeen sinun on osoitettava sosiaaliset taitosi epävirallisessa kommunikoinnissa sen yrityksen muiden työntekijöiden kanssa, johon olet menossa. työtä.

Se, miten käyttäydyt, tuomitaan. Tämä menetelmä on erittäin kätevä, koska sen avulla voit nähdä tietyn henkilön piilotetut puutteet, mikä on erittäin tärkeää oppia, kun palkataan työntekijä korkeaan ja vastuulliseen asemaan. Siksi on tärkeää ymmärtää työhaastattelun säännöt.

Tämän materiaalin luettuasi saat toivottavasti paremman käsityksen siitä, kuinka haastava työ on haastattelun aikana, ja saat myös lisätietoa henkilöstön valinnasta, mitä sääntöjä työhaastattelun suorittamiselle on olemassa.